お役立ち情報
セクハラに関すること・・・・・・未然防止が一番！
今般、セクハラに関する話題は尽きず、5年位前には国会議員や村長など社会的地位のある人物が、また数年前には元某大手記者がセクハラをしたとして、大々的にマスコミに取り上げられ世間を騒がせたことは記憶にまだ新しいのではないでしょうか。
このように行為者が社会的地位のある人や有名人である場合には、一罰百戒的に大きく報道されることが多いですが、一方で、たとえ職場が大手一流企業などでなくとも、小さな会社のあらゆる従業員が、インターネットなどで法律知識やハラスメントの具体的な対処方法を簡単に入手することができるため、ご近所の行政機関にすぐに駆け込んだり、裁判を起こしたりするような時代になってきました。
このように行為者が社会的地位のある人や有名人である場合には、一罰百戒的に大きく報道されることが多いですが、一方で、たとえ職場が大手一流企業などでなくとも、小さな会社のあらゆる従業員が、インターネットなどで法律知識やハラスメントの具体的な対処方法を簡単に入手することができるため、ご近所の行政機関にすぐに駆け込んだり、裁判を起こしたりするような時代になってきました。
また、法律や指針などでは、セクハラの内容を「性的な言動」と定めており、性的な冗談やからかい、性的体験談を話すこと、必要なく身体に接触することなどは勿論「セクハラ」に該当するとして禁じられていますが、中には、「男のくせに根性がない」とか、「女には仕事を任せられない」などと発言することや、「おじさん」「おばさん」「○○君」「△△ちゃん」と呼ぶことまでが、性的役割分担意識に基づく言動として、その言動がセクハラの発生の原因となり得ることとして注意喚起されています。
言われた側がセクハラと感じた場合には、職場のセクハラに該当すると判断される場合がありうるのです。
社内でセクハラが起こり問題となれば、会社はその対応に追われ、時間も労力も場合によっては、経済的にもかなりの負担を負うことになるでしょう。
また、裁判ともなれば、勝敗にかかわらず、「○○事件」などと事件名に会社名が冠されてしまい、悪い方で有名になってしまいます。
したがって、セクハラに関する問題は、「社員に、セクハラの具体的な内容だけでなく、セクハラの発生の原因や背景についても理解をしてもらい、万が一セクハラをした場合には、厳に処分されることなども十分に説明し、そもそもセクハラが起こらない職場環境にしておくこと」こそが何より大切なのではないでしょうか。
セクハラを未然に防止することが会社にとって、もっとも損害が少なくて済むということになろうかと思います。
言われた側がセクハラと感じた場合には、職場のセクハラに該当すると判断される場合がありうるのです。
社内でセクハラが起こり問題となれば、会社はその対応に追われ、時間も労力も場合によっては、経済的にもかなりの負担を負うことになるでしょう。
また、裁判ともなれば、勝敗にかかわらず、「○○事件」などと事件名に会社名が冠されてしまい、悪い方で有名になってしまいます。
したがって、セクハラに関する問題は、「社員に、セクハラの具体的な内容だけでなく、セクハラの発生の原因や背景についても理解をしてもらい、万が一セクハラをした場合には、厳に処分されることなども十分に説明し、そもそもセクハラが起こらない職場環境にしておくこと」こそが何より大切なのではないでしょうか。
セクハラを未然に防止することが会社にとって、もっとも損害が少なくて済むということになろうかと思います。
| セクハラ規程を整備するなどして、社員全員に、「セクハラの内容」や「セクハラはあってはならないこと」、「行為者は厳正に処分されること」などを周知・啓発しましょう。 |
セクハラに関すること・・・・・・相談窓口の機能！
会社が講じなければならないこととして、法律上義務づけられているセクハラ対策の一つに、「セクハラ相談窓口をあらかじめ設置しておくこと」という内容があります。
また、相談窓口担当者は、実際に社員からセクハラに関する相談があった場合には、被害者、行為者、場合によっては第三者から事実確認を行い適切に対応することも義務づけられています。
また、相談窓口担当者は、実際に社員からセクハラに関する相談があった場合には、被害者、行為者、場合によっては第三者から事実確認を行い適切に対応することも義務づけられています。
会社は、社員からセクハラの相談を受けた場合には、まず何よりも誠実な態度でその社員に接することが大切であり、そうすることで、問題の早期解決につながることが多いと考えられています。
相談者の話をじっくりと聴いて差し上げるだけで、相談者の気が済みそのまま解決というケースも実際ありますし、その逆も然りです。
会社が対応についての初動を間違えると、その対応について納得ができないとして、行政機関に駆け込まれたり、裁判に持ち込まれたりする確率がぐんと高くなるようです！
相談者の話をじっくりと聴いて差し上げるだけで、相談者の気が済みそのまま解決というケースも実際ありますし、その逆も然りです。
会社が対応についての初動を間違えると、その対応について納得ができないとして、行政機関に駆け込まれたり、裁判に持ち込まれたりする確率がぐんと高くなるようです！
| 担当者が男性(ばかり)で、社員からセクハラの相談があっても適切に対応できるかどうか不安である・・・・・・ 事実確認のために、相談者や行為者からセクハラの内容について詳しく聴かなければいけないことはわかっているが、その内容を赤裸々に聴くのはちょっと、、、、と感じておられる場合には、セクハラの外部相談窓口を利用する方法も考えられます！ |
「へぇ……目標未達なのに、有給取るんだ」 上司の一言はパワハラ？
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当社の営業部の若手社員Aは、今期の目標が未達の状況です。そんな中、営業部長のBに対し有給休暇の取得を申請しました。すると、B部長が「へぇ……目標未達なのに、有給取るんだ」と発言したことで、問題になっています。 社員Aは「有給休暇を取ることを咎めるような発言をされ、ショックだった。有給休暇は労働者の権利なのに、上長が権利の行使を阻害するような言動を取るのはパワハラにあたるのではないか」と人事部に訴えています。 |
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この上司の一言は、「有休取得を認めない」と明確に拒否しているわけではありません。しかし、「目標未達なのに、有休取るんだ」という発言は、結果として、言われた者が取得することができなくなるような心理的圧迫を与える言動と思われます。 職場におけるパワハラに該当するのかどうかについて、詳しくは下記をご覧ください。 https://www.itmedia.co.jp/business/articles/2303/08/news033.html |
「同業他社への転職禁止」を破った元社員は、賠償金1000万を払え！
誓約書は有効？
誓約書は有効？
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当社では機密を守るため、同業他社への転職を禁じており、入社時には誓約書を交わしています。 しかし、先日退職した元社員が、同業他社に就職していたことが発覚しました。誓約書に違反したわけなので、1000万円の賠償金を請求する裁判を起こそうと考えていますが、問題ないでしょうか。 |
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「退職後であっても、当該労働者が在職中に合意の上で誓約書を交わしているのだから、誓約書の内容に違反した場合には損害賠償を請求するのは当然」と思われるかもしれません。しかし、まずはそもそも「機密を守るため、同業他社への転職を禁じた」という当該誓約書の定め自体が法律上有効なのかを判断する必要があります。 本件では、単に「元社員が退職後に同業他社へ転職した」という事実だけをもって、「競業避止義務違反」として損害賠償請求をしようとしているのであれば、当該誓約書の「競業避止義務」の定めについては無効と判断される可能性が高いと考えられます。損害賠償請求は認められないのではないでしょうか。 詳しくは下記をご覧ください。 https://www.itmedia.co.jp/business/articles/2301/31/news060.html |
「4〜6月分だけ残業したくありません」 認めるべき？
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部下の1人から「社会保険料が高くなるので、3〜5月（4〜6月の給与分）だけは、残業したくありません」と打診を受けています。勤務時間中は真面目に働いてくれますが、繁忙期でもあり、他の部員だけで残業分の仕事を分けるのは不公平に感じます。その旨を伝えても、「子育てにお金が掛かる時期なので手取りが下がると厳しい」の一点張りです。こうした部下の主張は、どの程度受け入れるべきなのでしょうか？ |
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おそらく、ご質問の会社では、給与計算の〆日と給与支払い日の関係で、３，４，５月に残業をすると、支払い日が４，５，６月にあたる賃金の総額が、その残業代分多くなるため、原則として４，５，６月の賃金支給額の平均に基づき決定される社会保険料も高くなってしまうという問題が起こり、結果、この時期の残業を避けたいという社員が出てくるということだと思います。 今回、当該残業をしたくないという主張者は子育て中であり、｢子育てにお金がかかる｣という主張ではありますが、このご質問の懸念事項のとおり、この理由のみで残業しないことを認めるのは、ほかの社員との公平性が担保できず、受け入れるべきではないと思います。 というのも、｢子育てにお金がかかる｣という事情は理解できますが、子育て中でなくとも、それぞれにお金がかかる事情はあり得ることで｢社会保険料(標準報酬月額)が上がって、その結果手取りが下がるということがないよう、残業したくない｣という気持ちは、皆、全員 同様にあるものであって、子育て中の申出者のみ、この理由で、この時期の残業免除を認める合理的な理由にはならないと考えられるからです。 一方で、子育て中の残業については、別の観点から、免除や制限が可能な場合があることも注意が必要です。 つまり、｢働きながら子の養育をする時間を確保することができるよう、両立のために残業しない｣という観点からは、一定範囲の社員からの請求について、残業の免除や制限が法律上認められなければならないことになっています(育児・介護休業法)。 具体的には、３歳未満の子を養育する労働者から請求があった場合には、所定外労働を免除させなければいけませんし(育児介護休業法第十六条の八)、小学校就学前の子を養育する労働者から請求があった場合には、１か月については24時間、1年については150時間を超えて、法定時間外労働をさせてはいけないことになっています(育児介護休業法十七条)。 もちろん、これらの請求を拒むことができるよう、法律に基づいた例外のための手続き等も有りますから、事前にその内容を確認するなどして自身の会社では法律を上回る部分はどこまで対応すべきかを検討、整備しておくことが後々のトラブル防止にも役立ちます。 要は、仕事と育児の両立のため、法律や就業規則に基づき、適正な手続きで｢所定外労働の免除｣や｢時間外労働の制限｣を請求した場合には、当該請求を受け入れる必要があり、単に、｢子育て中はお金がかかるから社会保険料を抑えるために、４，５，６月支給の残業代が発生しないよう又はできるだけ少なくなるよう、残業をしたくない｣という主張であれば、認める必要がないと考えます。 認めるのであれば、子育て中の社員のみ特別扱いするのではなく、全社的に残業をさせないように努めるのが安全衛生上も望ましいと考えられます。 しかしながら、そうは言っても、業務の性質上、3，4，5月が繁忙期であり残業をなくすことが難しいということであれば、社会保険料の根拠となる標準報酬月額の算定方法について、通常の算定方法ではなく｢年間報酬の平均で算定する方法｣によることを検討することが考えられます。 具体的には、｢4，5，6月給与の平均額から算出した標準報酬月額｣と｢前年の7月から当年の6月までの給与の平均額から算出した報酬標準月額｣に2等級以上の差が生じ、その差が業務の性質上例年発生することが見込まれる場合に｢事業主の申立書｣に｢本人の同意｣を添えて届け出ることになります。 |
当事務所でも、セクハラの外部相談窓口業務を承っております。
セクハラ相談の行政機関の窓口である労働局雇用均等室で、実際にセクハラ相談の対応にあたってきた豊富な経験と法律知識を活かし、経営者様が安心して本業に専念していただけるようサポートいたします！ お気軽にご相談ください。
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